افزایش سن بازنشستگی در کشور ما با هدف افزایش درآمد صندوقهای بازنشستگی مطرح است، چرا که در حال حاضر درآمد این صندوقها کاهش یافته و به نوعی در بحران به سر میبرند.
به گزارش پایگاه خبری بهره ورنیوز، ماهنامه آینده نگر در پرونده ای به موضوع «قانون جدید کار» پرداخته است. در همین راستا، حمیدرضا صالحی، عضوهیئت نمایندگان اتاق بازرگانی تهران در یادداشتی به موضوع بهره‌وری نیروی کار پرداخته و نوشته که تغییرات سن بازنشستگی به دلیل بحران صندوقهای بیمه است.
در ماده 15 لایحه برنامه هفتم توسعه تغییراتی در روابط کار پیشنهاد شده است؛ از جمله اینکه عنوان شده نصف دستمزد در سه سال اول به نیروی کار پرداخت شــود و همکاری در این زمان به صورت دائم نخواهد بود؛ در مورد موقت بودن همکاری بین کارگر و کارفرما باید در بازه زمانی گفت، اگر این زمان کوتاه و به صورت آزمایشی و نهایتا شش ماهه باشد و با هدف آشنایی دو طرف با ظرفیت‌ها، پتانسیل‌ها و شرایط یکدیگر دنبال شود، میتواند مفید باشد.
کارفرما در این بازه زمانی میتواند آموزشهای لازم را به نیروی کار بدهد و کارگر نیز دو طرف اگر این فرصت را دارد که شرایط کار را بررسی کند و نهایتا رضایت داشتند، به سمت انعقاد قرارداد طولانی تر بروند. اما موضوعی که باید به آن توجه داشت این است که توافق کارگر و کارفرما، بر سر میزان دستمزد باید توافق منصفانه‌ای باشد؛ چرا که هم حفظ معیشت کارگـر و نیروی کار اهمیت دارد و هم سـودآوری بنگاه اقتصادی و شــرایط کارفرما باید مدنظر قرار بگیرد.
همچنین این موضوع دارای اهمیت است که نیروی کار از کار خود رضایت داشته باشد، چرا که کار کردن در فشار و استرس و در وضعیتی که کارگر این اطمینان را ندارد که با کار کردن بتواند حداقل‌های زندگی خود را تامین کند، منجر به بازدهی بار روانی، فشــار و استرس می‌شود و این وضعیت مطمئنا روی نیروی کار اثرگذار است و کارفرما نیز در این شرایط نمیتواند خروجی قابل قبولی از بنگاه خود داشته باشد.
بنابراین این موضوع بسیار اهمیت دارد کــه هر نوع قانون جدید و تغییر در روابط کار، ســاعات کاری، حداقل دستمزد و… با توافق دو طرف صورت بگیرد تا همکاری کارگر و کارفرما منجر به خروجی بهتر و مناسبتر شود. همچنین در ماده 16 لایحه برنامه هفتم توســعه عنوان شده در مورد افرادی که تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان بهزیستی کشور هستند یا از طرف سازمان زندان‌ها و اقدامات تأمینی و تربیتی معرفی میشوند، انعقاد قرارداد با پرداخت‌های کمتر از حداقل دستمزد و مزایای مصوب سالیانه برای کارفرما مجاز است.
در واقع به نظر می‌رسد سیاســتگذار در این ماده تلاش دارد زمینه مشارکت اقتصادی و استفاده از ظرفیت افراد با شرایط خاص در بازار کار فراهم شود و میتوان گفت این ماده در برنامه هفتم توسعه، اهداف مثبتی را دنبال می‌کند و به عبارتی نفس کار درست است، هرچند نباید انتظار خروجی مناســب در سالهای اول اجرای این قاتون را داشت و لازک است براساس یک آییننامه و پروتکل از این پتانسیل استفاده شود.
اما نکته ای که باید در مورد تغییرات قانون کار در برنامه هفتم توسعه به آن توجه داشت، رشد اقتصادی هدفگذاریشده در این برنامه و مولفه های تاثیرگذار در تحقق این رشد اقتصادی است. این موضوعی بدیهی است که امنیت شغلی در روابط کار برای کارگران از یک طرف و امنیت ســرمایه گذاری از طرف دیگر در تحقق رشد اقتصادی اهمیت دارد.
به عبارتی بخشی از تحقق رشد اقتصادی به توان و راندمان نیروی انسانی برمیگردد، اگر نیروی کار احساس کند، امنیت شغلی و درآمد مکفی و امکان حفظ شغل و افزایش درآمد و مزایای مستمری و بازنشستگی مناسب را در آینده به واسطه شغلش دارد، بهره وری و کارایی او به مراتب افزایش می یابد و این شــرایط میتواند منجر به افزایش خروجی بنگاه های اقتصادی و تحقق اهداف رشد اقتصادی هدفگذاری شده شود؛ اما در مقابل اگر امنیت شغلی کارگر تضمین نشود و روابط کار با توافق کارگر و کارفرما تنظیم نشده باشد، منجر به نگرانی نیروی کار و دغدغه هایی برای کارفرما می شود و در این شرایط طبیعی است که راندمان نیروی کار و متعاقب آن خروجــی بنگاهها کاهش می یابد و نیروی کار نمیتواند نقش خود را در تحقق رشــد اقتصادی ایفا کند.
این در حالی است که بخشی از رشــد اقتصادی و به عبارتی 2.7 درصد رشد اقتصادی، ناشی از بهره وری و افزایش ظرفیت و راندمان نیروی انسانی است. بنابراین و به زبان ساده اگر نتوانیم خیال کارگر را راحت کنیم و امنیت شغلی او را تامین و تضمین کنیم، رشد اقتصادی از محل بهره وری محقق نمیشود.
در ماده 66 و 67 الیحه برنامه هفتم توســعه تغییراتی در قانون بازنسســتگی مطرح شده اســت. در این زمینه نیز ذکر چند نکته ضروری اســت. در ابتدا باید به این موضوع اشــاره کرد که افزایش سن بازنشستگی در کشــور ما با هدف افزایش درآمد صندوقهای بازنشستگی مطرح است، چرا که در حال حاضر درآمد این صندوقها کاهــش یافته و به نوعی در بحران به ســر میبرند. اما این موضوع نباید باعث شــود نیروی جوان در دستیابی به شغل با مانع روبه رو و فرایند جذب آنها در ســازمانها و بنگاهها سختتر شود.
از طرفی توجه به اینکه راندمان افراد در ســن باال روند کاهشی دارد، افزایش سن بازنشستگی ممکن اســت بار مضاعفی برای بنگاهها به دنبال داشــته باشــد. اما به این موضوع باید از این زاویه هم نگاه کرد که در بســیاری از کشورها سن بازنشستگی را افزایش میدهند به این دلیل که عالوه بر تحوالت جمعیتی و افزایش سن امید به زندگی و متوسط طول عمر، این افراد نیروهای متخصص و باتجربهای هستند که میتوانند به خروجی بهتر سازمان و بنگاه کمک کنند.
هرچند در ایران همانطور که اشاره شد تغییرات سن بازنشستگی به دلیل بحران صندوقهای بیمهای است و کمتر در تغییر و تحوالت در این زمینه، خروجی و راندمان بنگاهها مدنظر است. در هر صورت نیروی انسانی باید براساس پتانسیلهای موجود در بازار کار حضور داشته باشــند و زمینه برای حضور نیروهای جوان و مشارکت آنها به موقع فراهم شود؛ البته اهمیت این موضوع در کشور ما به دلیل جمعیت جوان جویای کار دوچندان است و نباید صف ورود به بازار کار بیشتر از این طولانی شود.
همچنین با توجه به کاهش نرخ فرزندآوری در کشور این موضوع نیز در سیاستگذاری و قانونگذاریها باید مدنظر قرار گیرد تا صنعت کشور در آینده به چالش کمبود نیروی انسانی برنخورد و رشد اقتصادی از این بابت تحت الشعاع قرار نگیرد؛ چراکه در حال حاضر بسیاری از کشورها به دلیل این چالش مجبور به واردات نیروی انسانی برای تحقق اهداف اقتصادی خود هستند.