در عصر هوش مصنوعی، «عدالت دیجیتال» در محیط کار بیش از هر زمان دیگر برای بهره‌وری سازمانی اهمیت پیدا کرده است. تضمین دسترسی عادلانه و برابر به آموزش‌های حوزه فناوری، در کمک به رشد نیروی کار – نه به‌عنوان بخش‌هایی پراکنده از یک کل انتزاعی، بلکه به عنوان یک «واحد یکپارچه» – نقشی حیاتی دارد.
به گزارش پایگاه خبری بهره ورنیوز، روزگاری، کامپیوترها یک پدیده نوظهور در محیط کار بودند که تعدادشان اندک بود و به صورت محدود در دسترس افراد قرار می‌گرفت. در نهایت، این ماشین‌ها که اوایل در ابعاد خیلی بزرگی بودند، به بخش محوری محیط کار تبدیل شدند، به طوری که داشتن مهارت کار با این سیستم‌ها به بخشی ضروری و اجتناب‌ناپذیر از وظایف شغلی بدل شد.
این گذار هرچند تدریجی بود، اما باز هم همه کارکنان نتوانستند با آسانی یکسان از آن بهره‌مند شوند، چرا که برخی از کارکنان خود را عقب‌تر از همکارانی یافتند که راحت‌تر و طبیعی‌تر با این فناوری‌ها خو گرفته بودند. الان مهارت‌های هوش مصنوعی دقیقا همان نقش را ایفا می‌کنند، با این تفاوت که این بار به نیروی کار فرصتی آرام و تدریجی برای سازگاری با این دوران در حال تغییر داده نشده است.
کسب و کارهایی که ارتباط چندانی با فناوری ندارند نیز سرمایه‌گذاری روی ابزارهای هوش مصنوعی را آغاز کرده‌اند تا از این رونق فناورانه بی‌نصیب نمانند. امروزه، این فناوری دیگر صرفا به برخی کارکنان نسبت به سایرین برتری نمی‌دهد، بلکه در مواردی خودش جایگزین نیروی کار شده است. تسلط بر هوش مصنوعی به‌تدریج و بی‌آنکه به‌طور رسمی اعلام شود، به یکی از معیارهای جدید استخدام و ماندگاری در بازار کار تبدیل شده است.
با این حال، هنوز اطلاعات روشنی درباره اینکه این مهارت‌ها دقیقا چه مواردی را شامل می‌شوند و از چه مسیرهایی می‌توان آنها را فراگرفت، در دسترس نیروی کار نیست. این وضعیت، بخش قابل‌توجهی از شاغلان را در معرض خطر تعدیل و از دست دادن موقعیت شغلی قرار داده است؛ درحالی‌که بسیاری از آنها حتی به منابع و راهنمایی‌های لازم برای شناسایی مهارت‌هایی که می‌تواند به حفظ جایگاهشان در محیط کار کمک کند، دسترسی ندارند.
چرا عدالت دیجیتال مهم است؟
عدالت دیجیتال به‌طور معمول به دسترسی برابر همه افراد برای درک، استفاده و بهره‌مندی از فناوری‌های موجود اشاره دارد؛ بدون آنکه پیشینه، هویت یا جایگاه اجتماعی آنها در این موضوع تفاوتی ایجاد کند. اگرچه این اصطلاح بیشتر در فضاهای آموزشی، اجتماعی یا سیاسی به کار می‌رود، اما مفهوم شمول دیجیتال در محیط کار نیز به همان اندازه اهمیت دارد.
هدف از عدالت دیجیتال این است که اطمینان حاصل شود همه افراد از منابع فناوری در دسترس ما آگاه هستند و برای استفاده از آنها حمایت می‌شوند تا بتوانند به اعضایی فعال و آگاه در جامعه تبدیل شوند.
اگرچه اهمیت عدالت دیجیتال در سطح کلان جامعه از مدت‌ها پیش اثبات شده، اما در اکوسیستم‌های کوچک‌تر مانند ساختاری که یک کسب و کار و نیروی کار داخلی آن ایجاد می‌کنند نیز اولویت دادن به شمول دیجیتال به همان اندازه حیاتی است. از طرف دیگر، حضور هوش مصنوعی در محیط کار، نسل جدیدی از اولویت‌های شغلی را به وجود آورده است؛ جایی که وظایف، به صورت خودکار و سریع‌تر از همیشه انجام می‌شوند.
سازگاری با فناوری‌های نوظهور، بخشی اجتناب‌ناپذیر از تجربه اشتغال است و کارکنان اکنون مجبورند به این فناوری‌ها بله بگویند یا با خطر کنار گذاشته شدن روبه‌رو شوند. در این میان، ممکن است تصور شود که با وجود ابزارهای رایگان هوش مصنوعی در دسترس همگان، بیشتر کارکنان می‌توانند به راحتی و به تنهایی بر این فناوری تسلط یابند. اما متاسفانه، استفاده از هوش مصنوعی مولد برای سرگرمی، با کاربرد آن در محیط کار کاملا متفاوت است.
اگرچه هر دو مورد نیازمند درکی نسبی از هوش مصنوعی هستند، اما یادگیری مهارت‌های کاربردی هوش مصنوعی که برای کارفرمایان ارزشمند باشد، فرآیند کاملا متفاوتی دارد. با پیشرفت سریع ابزارهای هوش مصنوعی و بلاتکلیفی درباره اینکه دقیقا کدام مهارت باید تقویت شود، خیلی از کارفرماها نیز راهنمایی چندانی برای کمک به کارکنان ارائه نکرده‌اند.
این یعنی حتی کارکنانی که در کار خود بسیار ماهر هستند، اگر راه‌های به‌کارگیری این فناوری را ندانند، عقب خواهند ماند. کارفرمایان ممکن است این موضوع را بخشی طبیعی از چرخه استخدام بدانند، اما دست کشیدن از استعدادها هرگز استراتژی ارزشمندی نبوده و نیست.
نقش کارفرما در تضمین شمول دیجیتال
عدالت دیجیتال و دسترسی منصفانه به ابزارها و منابع، به نفع نیروی کار، سازمان و در کل، تمام آن صنعت است. با افزایش تعداد کارکنانی که ابزارهای پیشرفته را تجربه و آزمایش می‌کنند، سازمان به طیف گسترده‌تری از نوآوران دست می‌یابد؛ افرادی که می‌توانند با ایده‌ها و راهکارهای خود به کسب و کار کمک کنند و در هر گام، هدایت‌گر تغییرات باشند.
تصمیم به جایگزینی مداوم نیروها باعث می‌شود بخش عمده‌‌ای از استعدادهای با تجربه از سازمان خارج شوند، درحالی‌که نیروهای جایگزین به جای آنکه مهارت‌های خود را به کار گیرند، مجبورند زمان بیشتری را صرف یادگیری فرآیندهای کاری کنند. در مقابل، ارتقای مهارت و آموزش کارکنان برای کمک مستمر به آنها جهت همگام ماندن با تغییرات، تضمین می‌کند که همه آنها می‌توانند نقش خود را به خوبی ایفا کنند، بدون آنکه مانع پیشرفت دیگران شوند.
تضمین برخورداری کارکنان از عدالت دیجیتال، صرفا به معنای برگزاری دوره‌های آموزشی طولانی و خسته‌کننده برای همه نیست. این کار می‌تواند با انجام نظرسنجی‌های سریع یا ارزیابی‌های کلی برای درک وضعیت فعلی نیروی کار آغاز شود و سپس با طراحی برنامه‌های هدفمند برای پر کردن شکاف‌های دانشی آنها ادامه یابد.
جلسات توفان فکری، مسابقات تیمی پیرامون استفاده خلاقانه از فناوری، و اختصاص زمان‌های هفتگی مشخص برای کار آزمایشی با ابزارهای جدید، تنها چند نمونه از راه‌های متعددی هستند که کارفرمایان می‌توانند از طریق آنها روند کاهش شکاف دیجیتال را آغاز و در عین حال، این فرآیند را برای نیروی کار خود لذت‌بخش کنند.
برخی از خلاقانه‌ترین ایده‌ها زمانی شکوفا می‌شوند که سازمان‌ها به کارکنان خود فرصت می‌دهند که کمی از شتاب خود بکاهند و تمام تمرکز و توان خود را به کار گیرند. ترکیب این رویکرد با اشتیاقی واقعی برای ایجاد حس وفاداری در میان کارکنان، می‌تواند به شالوده و اساس رویکرد کلی یک کسب و کار نسبت به فناوری و هوش مصنوعی تبدیل شود.
منبع: HR DIGEST نویسنده: Anuradha Mukherjee منبع فارسی: دنیای اقتصاد مترجم: مرتضی ایراندوست
مطالب مرتبط:
راه‌های تبدیل «معمولی‌ها» به «استعدادهای برتر» در راستای ارتقای بهره‌وری سازمانی
نقش کلیدی «منتورینگ» در پرورش مدیران و بهره‌وری سازمانی
۵ ویژگی رهبران سازمانی متمایز در راستای ارتقای بهره‌وری
۳ قانون مدیریت تغییر برای بهره‌وری سازمانی که مشاوران نمی‌گویند