جلسه کارگروه پایش بهرهوری کارکنان دولت با حضور رئیس سازمان ملی بهرهوری و اعضای این کارگروه برگزار شد و ضمن بررسی گزارش عارضهیابی بهرهوری کارکنان دولت، راهکارهای راهبردی در این خصوص ارائه شد.
به گزارش پایگاه خبری بهره ورنیوز، رئیس سازمان ملی بهرهوری ایران با اشاره به ضرورت استخراج سیاستهای کلی حاکم بر راهکارهای ارتقای بهرهوری نیروی انسانی، گفت: شفافیت و ایجاد بانک اطلاعاتی از گزارشهای عملکرد بهرهوری از جمله عواملی هستند که میتوانند نقش مؤثری در بهبود بهرهوری ایفا کنند.
محمدصالح اولیاء افزود: ایجاد انگیزه نیز یکی دیگر از عناصر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی است که باید بررسی شود که چگونه میتوان در چارچوب ساختارهای موجود، انگیزه را در کارکنان تقویت کرد.
وی یکی از نکات مهم در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی را تمرکززدایی و افزایش انعطافپذیری در نظام اداری دانست و گفت: محدودیتهای موجود در مقررات، گاه بهصورت ضدبهرهوری عمل میکنند و اگر به مدیران اختیار بیشتری داده شود، میتوانند تصمیمات مؤثرتری در مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند.
رئیس سازمان ملی بهرهوری ایران با تأکید بر اهمیت سیاستگذاری هدفمند در حوزه منابع انسانی دولت، گفت: ضروری است سیاستگذاران تمرکز خود را بر ارتقای کیفیت خطمشیگذاری در این حوزه معطوف کنند.
وی افزود: باید بررسی شود که چه نوع خطمشیهایی میتوانند به بهبود عملکرد و افزایش بهرهوری منجر شود. بهعنوان نمونه، اصلاح یک آییننامه یا بازنگری در قانون مدیریت خدمات کشوری میتواند بهعنوان یک پلکان عمل کرده و زمینهساز ارتقای بهرهوری در دستگاههای اجرایی کشور شود.
در ادامه معاون سنجش، تحلیل و سیاستگذاری سازمان ملی بهرهوری ایران، اظهار کرد: موضوع سنجش بهرهوری در سطوح مختلف همواره مورد توجه سازمان ملی بهرهوری ایران بوده است.
بهروز محمودی افزود: یکی از قدیمیترین اقدامات سازمان در این زمینه، سنجش شاخصهای بهرهوری در سطوح کلان و بخشی بود که در گذر زمان توسعه یافت.
به گفته وی، با پیشرفت فعالیتها، انتظار برای نفوذ سنجش در لایههای دیگر افزایش یافت و این روند در بنگاههای دولتی و استانها دنبال شد. بهطوریکه از سال ۱۳۹۹ موضوع شرکتهای دولتی هم در دستورکار سازمان قرار گرفت.
محمودی عنوان کرد: سنجش بهرهوری کارکنان دولت همواره مطرح بوده است، اما بهدلیل پیچیدگیهای موجود، از اولویتهای سازمان نبوده است. از طرفی، ارزیابی عملکرد کارکنان دولت توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تا حدودی این نیاز را پوشش داده است.
وی با بیان اینکه سنجش بهرهوری کارکنان دولت از تکالیف قانونی است که برعهده سازمان ملی بهرهوری ایران گذاشته شده است، افزود: سازمان موظف است هر شش ماه گزارشهای پایش بهرهوری کارکنان را به مجلس شورای اسلامی ارائه کند. در این راستا تاکنون دو گزارش رسمی درباره بهرهوری نیروی کار برخی از دستگاههای اجرایی به مجلس شورای اسلامی ارائه شده است.
معاون سنجش، تحلیل و سیاستگذاری سازمان ملی بهرهوری ایران تأکید کرد: تاکنون در خصوص سنجش بهرهوری فرد (کارمند) اقدام خاصی صورت نگرفته است و سازمان در حال مطالعه و شناخت ادبیات این حوزه است.
وی از تهیه و تدوین گزارش سوم در خصوص سنجش بهرهوری کارکنان دولت خبر داد و گفت: در این گزارش جنبههای تأثیرگذار بر عوامل محرک رشد بهرهوری کارکنان دولت نیز مورد بررسی قرار گرفته شده است. در واقع، رویکرد سازمان علاوه بر سطوح کلان و میانی، به سطح خرد و نگاه فردمحور گسترش یافته است.
همچنین مدیر امور عمومی سازمان ملی بهرهوری ایران در ادامه ضمن ارائه گزارش عارضهیابی بهرهوری کارکنان دولت، خاطرنشان کرد: در رویکرد سنجش بهرهوری کارکان دولت در سطح خرد (فردی) بهطور طبیعی موضوعات مرتبط با منابع انسانی از جمله ساعت کار مفید، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و میزان رضایت از نظام پرداخت مورد توجه قرار میگیرد و نیازمند عارضهیابی دقیق است.
حمیدرضا صادقی با اشاره به پیچیدگیهای سنجش بهرهوری نیروی انسانی در سازمانها، گفت: بسیاری از عوامل مؤثر بر عملکرد و بهرهوری نیروی انسانی در سازمانها، ریشه در نظامات منابع انسانی دارند و به ساختار، مأموریت و سیاستهای هر سازمان وابستهاند؛ عواملی که ممکن است در این نوع سنجش بهدرستی لحاظ نشوند.
وی با اشاره به نگاه سازمانمحور به بهرهوری، افزود: در این رویکرد تمرکز بر سنجش بهرهوری از طریق نسبت مجموع خروجیهای سازمان به ورودی نیروی انسانی است. در این چارچوب، نیروی انسانی بهعنوان یکی از نهادههای اصلی سازمان در نظر گرفته شده و خروجیها بهعنوان شاخص عملکرد سازمانی تحلیل میشوند. این رویکرد امکان مقایسه معنادار میان سازمانها را فراهم میکند، چراکه اثرات فردی در آن کمرنگتر و نقش ساختارها و سیاستهای سازمانی پررنگتر دیده میشود.
صادقی تصریح کرد: یکپارچهسازی و سازگاری دادهها از موضوعات جدی و چالشبرانگیز در سنجش بهرهوری محسوب میشود. از سوی دیگر، برخی عوامل ساختاری بیرونی نیز بر عملکرد نیروی انسانی تأثیرگذارند و نشان میدهد که تحلیل بهرهوری صرفاً بر پایه یک عامل انسانی، نمیتواند تصویر دقیقی از واقعیت سازمانی ارائه دهد.
وی خاطرنشان کرد: در سنجش بهرهوری کارکنان در سطح کلان، هدف اصلی کشف رابطه میان سنجههای نهاده نیروی انسانی مانند دستمزد، تعداد کارکنان و ساعت کار با شاخصهای کلان عملکردی است که بازتابدهنده نقش نیروی انسانی در نظامات کلی یا حتی در سطح اقتصاد کلان است.
مدیر امور عمومی سازمان ملی بهرهوری ایران با بیان اینکه در نگاه کلان، هدف شناسایی تمام ستاندهها نیست، افزود: در نگاه کلان تمرکز بر پیامدهای اصلی ناشی از عملکرد نظامهای اجرایی مانند سیاستگذاری اقتصادی، نظام سلامت و سایر بخشها و نقش نیروی انسانی در این فرایندهاست. طبیعتاً این نوع تحلیل مبتنی بر روابط علی است، از مدلهای پیچیده بهره میبرد و نیازمند حجم قابلتوجهی از دادههای دقیق و قابل اتکاست.
وی با بیان اینکه در تدوین گزارش سوم هر دو رویکرد فردی و سازمانی مورد توجه قرار خواهد گرفت، اظهار کرد: در برخی حوزهها مانند آموزشوپرورش و بهداشت، نگاه کاملاً سازمانمحور اتخاذ شده است؛ بهطوریکه بهرهوری سازمانی براساس نسبت ستاندههای نهادههای اصلی این بخشها با نهادههای نیروی انسانی سنجیده میشود. در مقابل، در حوزههایی مانند امور اقتصادی و سیاستگذاری، ارزیابیها با رویکرد کلان انجام خواهد شد؛ تمرکز بر تحلیل نقش نیروی انسانی در سطح نظامهای کلان و اثرگذاری آن بر شاخصهای عملکردی اقتصاد کشور است.
صادقی وجود چالشهای فراگیر میان دستگاهها و مسائل ساختاری را از چالشهای اساسی در سنجش بهرهوری کارکنان دولت، دانست و گفت: عمده این چالشها به سبکهای رهبری و ساختار سازمانی و نظامات مدیریتی برمیگردد.
وی ناکارآمدی نظام جبران خدمات و نبود تناسب میان پرداختها با عملکرد و شایستگی کارکنان، ضعف نظام مدیریت استعداد و ارتقای شغلی و شایستگی، تحول دیجیتال، عدم انعطاف در فرایند جذب، نگهداشت و جداسازی (اخراج) و نظام ارزیابی عملکرد را از جمله چالشهای سنجش بهرهوری کارکنان دولت برشمرد.
در ادامه علیاکبر اولیاء، رئیس سابق سازمان ملی بهرهوری ایران گفت: گزارش شش ماهه پایش کارکنان دولت باید در نظام سرمایه انسانی دولت تأثیرگذار باشد و این موضوع در گرو تهیه دادهها و الزامات آن است. در نهایت این گزارشها باید اثربخش باشند.
وی با بیان اینکه یک کارمند زمانی میتواند بهرهوری داشته باشد که از ویژگیهای مشخصی برخوردار باشد، اظهار کرد: نخستین ویژگی، نظام جذب و نحوه ورود او به ساختار دولت است. ویژگی دوم، تخصص فرد در موقعیت شغلیاش است. همچنین باید عوامل مؤثر بر بهرهوری کارکنان را بهطور جامع بررسی کرد؛ از جمله میزان دستمزد که نقش مهمی در افزایش یا کاهش بهرهوری دارد.
مرتضوی، عضو هیئت علمی دانشگاه تربیت مدرس هم با اشاره به چالشهای موجود در سنجش بهرهوری نیروی انسانی، گفت: مهمترین عارضههای این حوزه شامل ازدحام نیروی انسانی در برخی بخشها و کمبود در بخشهای دیگر، مشابه بودن سبد شغلی کارکنان دولت بدون تنوع و تمایز، مسیرهای شغلی محدود و غیرشفاف و همچنین نظام پرداخت غیرکارآمد است.
وی تأکید کرد: این عوامل موجب کاهش انگیزه، بهرهوری پایین و ناتوانی در استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود در دستگاههای اجرایی کشور شده است.
مرتضوی با بیان اینکه سنجش علمی بهرهوری نیروی انسانی نیازمند چارچوبی مشخص است، افزود: ضروری است نظامنامهای برای سنجش بهرهوری نیروی انسانی تدوین شود تا بتوان بر اساس آن، ارزیابیها و گزارشهای دقیق در سطوح بخشی، سازمانی و ملی ارائه داد.
همچنین پاکدل، مشاور معاونت سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور، با تأکید بر ضرورت شناخت دقیق وضعیت موجود، گفت: ابتدا باید وضعیت کنونی نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی با دقت مورد بررسی قرار گیرد تا مبنایی برای تصمیمگیری مؤثر فراهم شود.
وی افزود: تمرکز اصلی باید بر روششناسی سنجش بهرهوری نیروی انسانی قرار گیرد، بهگونهای که معیارها، شاخصها و نحوه گردآوری دادهها بر اساس اصول علمی و متناسب با شرایط دستگاههای مختلف تدوین شود.
در ادامه این نشست، عبدالهی، کارشناس مرکز پژوهشهای مجلس با اشاره به چالشهای متعدد در مسیر سنجش و ارتقای بهرهوری نیروی انسانی اظهار کرد: برای افزایش کارآمدی، باید اهرمهای مؤثر در مدیریت منابع انسانی مورد بازنگری قرار گیرد.
وی تسهیل نقلوانتقال نیروی انسانی در دستگاههای دولتی، فراهمسازی سازوکار خروج نیروی کار غیرکارآمد، ایجاد انعطاف در ساعت کار و نظام پرداخت و همچنین تشکیل بانک اطلاعات مدیران را از محورهای مهم اصلاح و بهبود بهرهوری در حوزه نیروی انسانی برشمرد.
همچنین رضویپور، رئیس امور عمومی و قضائی سازمان برنامه و بودجه کشور، بهرهوری فردی را مفهومی چندبعدی دانست و گفت: بهرهوری کارکنان تنها نتیجه عملکرد فردی آنان نیست، بلکه تحتتأثیر نحوه مدیریت و کیفیت خطمشیها و سیاستگذاریهای حاکم بر سازمان شکل میگیرد.
وی عنوان کرد: همافزایی میان این سه عامل میتواند نقش تعیینکنندهای در ارتقای عملکرد منابع انسانی و دستیابی به اهداف کلان دستگاهها داشته باشد.
رضویپور با اشاره به چالشهای موجود در سیاستهای اداری و منابع انسانی، افزود: کیفیت سیاستگذاری و نحوه اعمال مدیریت نقش تعیینکنندهای در ارتقای عملکرد افراد دارد و این عوامل، در کنار تعهد سازمانی نیروی انسانی، از مهمترین مؤلفههای تاثیرگذار بر بهرهوری کارکنان دولت محسوب میشوند.
منبع: وبسایت سازمان بهره وری
مطالب مرتبط:
کارکنانی زیاد و دولتی بزرگ؛ بهرهوری کجاست؟
سوژه هفته: سخنان بیپروای پزشکیان که نشانی «بهرهوری» را میداد