سه عامل ایجاد شکاف بین رهبران و کارکنان درباره فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان هنگامی که همه چیز در آنجا مرتب است و کارها طبق روال در حال انجام‏‏‌ شدن هستند کمتر مورد توجه افراد قرار می‌گیرد. اما به ‏‏‌محض اینکه اوضاع به هم می‏‏‌ریزد و اختلاف‏‏‌ها در درون سازمان نمایان می‏‏‌شوند همه منتظرند تا فرهنگ‏‏‌ سازمانی به‏‏‌عنوان عامل وحدت‏‏‌بخش و برطرف‏‏‌کننده منازعات وارد عمل شود و همه چیز را آرام کند. 

به گزارش پایگاه خبری بهره ورنیوز به نقل از دنیای اقتصاد، چندی پیش پروژه‏‏‌ای در موسسه تکنولوژی ماساچوست به مرحله اجرا درآمد که هدف آن شناسایی ویژگی‏‏‌های یک فرهنگ‏‏‌ سازمانی مطلوب و جذاب بود که وجود آنها باعث می‌شود کارکنان کنونی و آینده یک سازمان جذب آن شوند و همچنین به رهبران سازمان این امکان را می‌دهد تا در عصر دیجیتال عملکرد بهینه و مناسبی را از خود ارائه دهند.

نتایج این پروژه تحقیقاتی که حاصل گفت‌‌‌وگو با مدیران و رهبران سازمانی زیادی است، نشان می‌دهد یکی از چالش‌‌‌های اصلی بسیاری از مدیران و سازمان‌ها در حوزه فرهنگ سازمانی به پدیده‌‌‌ای مربوط می‌شود که «سندروم فرهنگ گسسته» نام دارد. وجود این سندروم در یک سازمان می‌تواند پیامدهای منفی بسیاری را برای کلیت سازمان به همراه داشته باشد.

 سندروم فرهنگ گسسته چیست؟

تحقیق انجام شده در موسسه تکنولوژی ماساچوست در خصوص ویژگی‌‌‌های فرهنگ‌‌‌های سازمانی مطلوب و نامطلوب، حکایت از وجود تهدیدی خطرناک و مهلک برای سازمان‌ها دارد که همان گسست فرهنگی یا فرهنگ ‌‌‌سازمانی گسسته است و عبارت است از وجود شکاف بین روایت و قرائت تیم رهبری سازمان از فرهنگ ‌‌‌سازمانی از یکسو، و نگرش کارکنان سازمان در خصوص فرهنگ حاکم بر سازمان و نحوه کارکردن و انجام کارها در درون سازمان از سویی دیگر.

در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های مورد بررسی در این تحقیق، آنچه بیش از هر چیزی مشهود بود چیزی نبود مگر وجود شکافی عمیق بین نگرش رهبران و کارکنان در خصوص فرهنگ ‌‌‌سازمانی و میزان آمادگی آنها برای برخورد با موقعیت‌‌‌های آینده و مهم‌تر از آن فقدان ارتباطات شفاف و اعتماد متقابل بین رهبران و کارکنان.

در واقع، نتایج این تحقیق نشان داد که اغلب رهبران سازمان‌ها درک درست و دقیقی از میزان مورد پذیرش قرار گرفتن فرهنگ‌‌‌ سازمانی مدنظرشان از سوی کارکنان ندارند و در این زمینه دچار سوءتفاهم هستند. کارکنان هم آن گونه که رهبران سازمان‌ها به فرهنگ‌‌‌ سازمانی می‌‌‌نگرند، به آن نگاه نمی‌‌‌کنند و قرائت‌‌‌های خاص خود را از الگوهای رفتاری و کرداری رایج در سازمان دارند.

به ‌‌‌عنوان ‌‌‌مثال، در بسیاری از شرکت‌هایی که از نظر رهبرانشان یک فرهنگ ‌‌‌سازمانی مبتنی بر مشتری‌‌‌مداری و نوآوری در آنها حاکم است، کارکنان نظرات متفاوتی را در مورد ویژگی‌‌‌های فرهنگ حاکم بر آنها ارائه کرده‌‌‌اند و به ‌‌‌هیچ‌‌‌ عنوان شرکتشان را یک شرکت مشتری‌‌‌مدار و نوآور نمی‌‌‌دانند. وجود همین تفاوت‌‌‌های عمیق و شکاف‌‌‌هاست که موجب شکل‌‌‌گیری و گسترش سندروم فرهنگ گسسته یا گسست فرهنگی می‌شود.

نقطه اوج وجود سندروم فرهنگ گسسته آنجاست که اغلب کارکنان به این نتیجه برسند که مهم‌ترین مشکل و مانع موجود در سازمان، همان فرهنگ حاکم بر آن است، چرا که در این حالت فرهنگ سازمانی نه‌‌‌تنها مانند یک چسب که باید تمام اجزای سازمان را به هم بچسباند عمل نمی‌‌‌کند، بلکه به یک عامل تفرقه و فاصله افتادن بین رهبری سازمان و کارکنان و همچنین بین خود کارکنان تبدیل می‌شود.

در واقع، وجود قرائت‌‌‌های متفاوت و گاه متناقض از فرهنگ سازمانی حاکم بر یک سازمان یا شرکت، به مانعی بزرگ بر سر راه ‌‌‌حل مساله و مقابله با چالش‌‌‌های ریز و درشت پیش روی سازمان‌ها تبدیل می‌شود؛ همان‌طور که همگرایی بین رهبران و کارکنان یک سازمان در خصوص فرهنگ سازمانی می‌تواند به ‌‌‌مانند چسب قدرتمندی عمل کند که در خوشی و ناخوشی موجب انسجام درون‌‌‌سازمانی می‌شود و به آن هویت و عاملیت می‌‌‌بخشد.

 عوامل سه‌‌‌گانه به‌‌‌وجودآورنده سندروم فرهنگ گسسته

سندروم فرهنگ گسسته می‌تواند به دلایل مختلفی به وجود آید که از میان آنها سه عامل زیر دارای بیشترین تاثیرگذاری منفی هستند.

۱- بی‌‌‌نظمی و ناهمگونی فرهنگی: بی‌‌‌نظمی و ناهمگونی فرهنگی در درون یک شرکت معمولا زمانی رخ می‌دهد که آن شرکت یا در شرکتی دیگر ادغام شده باشد یا اینکه شرکتی دیگر را در درون خود ادغام کرده باشد. در واقع وجود ارزش‌‌‌ها و هنجارهای رفتاری و فکری متفاوت در میان کارکنان شرکت‌های مختلفی که در هم ادغام شده‌‌‌اند، یکی از عوامل به‌‌‌وجودآورنده گسست فرهنگی محسوب می‌شود.

با این ‌‌‌همه، بارها مشاهده شده که در درون شرکت‌هایی که ادغام را تجربه نکرده‌‌‌اند نیز گسست فرهنگی مشاهده می‌شود که این امر در نتیجه وجود تفاوت‌‌‌های فکری و ارزشی در میان واحدها و بخش‌‌‌های مختلف فعال در شرکت‌های بزرگ اتفاق می‌‌‌افتد.

به‌‌‌ عنوان ‌‌‌مثال، این امکان وجود دارد که ارزش‌‌‌ها و اولویت‌‌‌های مورد قبول بخش‌‌‌های مالی یک شرکت با ارزش‌‌‌ها و اولویت‌‌‌های موردنظر بخش تحقیق و توسعه شرکت کاملا متفاوت و حتی متضاد باشد. علت شکل‌‌‌گیری این شکاف و تفاوت‌‌‌های عمیق را باید در نگرش‌‌‌های متفاوت رهبران و کارکنان در قبال فرهنگ سازمانی و ارزش‌‌‌های مورد قبول اجزای مختلف سازمان جست‌‌‌وجو کرد.

۲- بی‌‌‌تفاوتی فرهنگی: یکی دیگر از عوامل به‌‌‌وجودآورنده و تحریک‌‌‌کننده سندروم فرهنگ گسسته، پدیده‌‌‌ای است که از آن با عنوان بی‌‌‌تفاوتی فرهنگی و بی‌‌‌میلی افراد نسبت به تغییر فرهنگی یاد می‌شود. بی‌‌‌تفاوتی فرهنگی در درون یک سازمان زمانی اتفاق می‌‌‌افتد که کارکنان آنجا به این نتیجه برسند که هرگونه تغییر و تحول فرهنگی در درون سازمان نه‌‌‌تنها به نفع آنها نیست و موجب بهتر شدن وضعیت معیشتی یا کاری‌‌‌شان نخواهد شد، بلکه آنها را وادار خواهد ساخت تا از حاشیه امن خود خارج شوند و خود را به دردسر بیندازند. در این حالت شرایط به‌‌‌گونه‌‌‌ای رقم می‌‌‌خورد که افراد حتی در صورت تن‌‌‌ دادن به تغییرات فرهنگی دیکته شده از بالا خود را به‌‌‌عنوان قربانیان وضعیت فرهنگی جدید قلمداد کرده و دل‌‌‌ خوشی از آن نخواهند داشت.

۳- بی‌‌‌اعتمادی درون‌‌‌سازمانی: سومین عامل ایجادکننده گسست فرهنگی که خطرناک‌‌‌ترین عامل به‌‌‌وجودآورنده و افزایش‌‌‌دهنده آن نیز محسوب می‌شود بی‌‌‌اعتمادی درون‌‌‌سازمانی است که در نتیجه از میان ‌‌‌رفتن اعتماد بین بخش‌‌‌های مختلف سازمان به وجود می‌‌‌آید.

هنگامی که بخش‌‌‌های مختلف فعال در یک سازمان یا شرکت یک‌سری اهداف و ارزش‌‌‌های خاص خود را تعریف کرده و فقط آنها را دنبال می‌کنند، به‌‌‌تدریج پدیده‌‌‌ای به نام فرهنگ‌‌‌های بخشی یا جزیره‌‌‌ای در آنجا رواج پیدا می‌کند. در این حالت افراد فقط به ارزش‌‌‌هایی پایبند هستند که مطابق با ارزش‌‌‌ها و اولویت‌‌‌های بخشی و تیمی خود باشند و ارزش‌‌‌های فرهنگی مورد تاکید سایر بخش‌‌‌های سازمان برای آنها بی‌‌‌معنی و کم‌‌‌اهمیت جلوه می‌کند.

 روش‌های غلبه بر سندروم فرهنگ گسسته

سندروم فرهنگ گسسته با وجود اینکه پدیده‌‌‌ای خطرناک و رایج در بسیاری از سازمان‌ها محسوب می‌شود اما باید دانست که راه‌‌‌حل‌‌‌های خوب و مطمئنی برای مقابله با آن وجود دارد، به شرطی که رهبران سازمان به‌‌‌درستی بفهمند که چه عامل یا عواملی باعث به‌‌‌ وجود آمدن و عمیق‌‌‌تر شدن گسست فرهنگی در درون سازمان‌ها و شرکت‌های تحت رهبری‌‌‌شان شده است.

 به‌‌‌عنوان‌‌‌مثال، اگر رهبران یک شرکت بزرگ که در نتیجه ادغام چند شرکت کوچک به وجود آمده، به این نتیجه برسند که علت اصلی گسست فرهنگی در سازمان آنها، وجود زیرمجموعه‌‌‌هایی با فرهنگ‌‌‌ها و ارزش‌‌‌های فرهنگی متفاوت است، آنگاه می‌توانند با نزدیک‌‌‌ کردن آن بخش‌‌‌ها به هم از نظر فکری و اعتقادی و تعریف ارزش‌‌‌ها و هنجارهای رفتاری جدید، در راستای از میان برداشتن عوامل به‌‌‌وجودآورنده گسست فرهنگی اقدام کنند. به ‌‌‌هر حال، برای مقابله با سندروم فرهنگ گسسته ‌یکسری راه‌‌‌حل‌‌‌های کاربردی وجود دارند که در ادامه به شش مورد از مهم‌ترین و رایج‌‌‌ترین آنها اشاره خواهد شد:

۱- از حواشی پرهیز کرده و به عامل اصلی به‌‌‌ وجود آمدن سندروم گسست فرهنگی توجه کنید. شما به‌‌‌عنوان رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها باید به این موضوع توجه داشته باشید که پرداختن به عوامل حاشیه‌‌‌ای و جانبی به‌‌‌وجود‌آورنده گسست فرهنگی در مجموعه‌‌‌های تحت رهبری‌تان دردی از شما دوا نخواهد کرد، بلکه شناسایی و درمان عامل اصلی و کلیدی ایجادکننده این گسست است که به شما کمک می‌کند این پدیده خطرناک را از میان بردارید و در سازمان خود انسجام فراگیری به وجود آورید.

۲- از این تفکر که فرهنگ سازمانی را یکسری عوامل انتزاعی و کلی به وجود می‌‌‌آورند و هدایت می‌کنند فاصله بگیرید و به‌‌‌جای آن به این واقعیت توجه داشته باشید که یک‌سری عناصر مشخص و شفاف هستند که به‌‌‌مانند امضای منحصربه‌‌‌فرد سازمان شما عمل می‌کنند.

وجود قرائت‌‌‌های متفاوت در مورد این عناصر در درون سازمانتان می‌تواند ویرانگر و مهلک باشد و لازم است که با تشویق کارکنان و بخش‌‌‌های مختلف سازمان برای صحبت ‌‌‌کردن و اظهارنظر کردن در مورد این عناصر از دامنه و عمق شکاف‌‌‌های موجود در این زمینه بکاهید.

۳- خودتان را به سمبل و جلوه‌‌‌گاه ارزش‌‌‌های فرهنگی سازمانتان تبدیل کنید. رهبر سازمانی که خودش به ارزش‌‌‌هایی که دیگران را به رعایتشان دعوت می‌کند اعتقادی ندارد، هیچ‌گاه نخواهد توانست افرادش را برای رعایت آن ارزش‌‌‌ها متقاعد سازد. بنابراین لازم است که با نهایت مسوولیت‌‌‌پذیری و پاسخگویی در این‌‌‌ خصوص عمل کنید و بهترین الگوی کارکنانتان باشید.

۴- احساسات مثبت در مورد فرهنگ سازمانی به‌‌‌شدت مسری هستند و خیلی راحت می‌توان آنها را در درون سازمان ترویج داد و پراکنده ساخت، به‌شرطی که محرک‌‌‌ها و مشوق‌‌‌های خوبی برای رواج ‌‌‌دادن عناصر فرهنگی مطلوب در درون سازمان اندیشیده شده باشد؛

بنابراین باید هر کاری انجام دهید تا جوی آکنده از اعتماد و اعتقاد درون‌‌‌سازمانی به وجود آورید و آن را گسترش دهید.

۵- بین فرهنگ رسمی و فرهنگ غیررسمی رایج در درون سازمانتان یک نوع همگرایی و هماهنگی به وجود آورید و بستر مناسبی را به وجود آورید تا کارکنانتان بتوانند با ارزش‌‌‌های فرهنگی مورد تاکید شما زندگی کنند و با آنها احساس راحتی و نزدیکی کنند.

برای این کار هم از خودتان شروع کنید و الگوی کارکنانتان باشید و مزایای ناشی از پیاده‌سازی عناصر اصیل فرهنگ سازمانی‌‌‌تان را برای کارکنانتان آشکار کنید.

۶- به طور پیوسته مواظب فرهنگ سازمانی‌‌‌تان باشید و از هر فرصتی برای تقویت و غنی‌‌‌سازی آن استفاده کنید. باید در همه حال به یاد داشته باشید که فرهنگ سازمانی یک پدیده ثابت و ایستا نیست و به طور دائم در حال تغییر و تحول است. در صورت مشاهده هر گونه گسست و ناهمگونی در فرهنگ سازمانی باید به‌‌‌سرعت و با قاطعیت تمام واکنش نشان داد و جلوی سرایت‌‌‌ کردن این گسست به بخش‌‌‌های دیگر سازمان را گرفت.

برای این کار لازم است از الگوهای رفتاری و انگیزشی متنوع و متفاوتی بهره برد و از شیوه‌‌‌های گوناگونی برای فائق آمدن بر سندروم فرهنگ گسسته بهره برد.

منبع: MIT

اشتراک گذاری:



دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *