مروری بر ۸ نوع فرهنگ رایج در سازمان‌ها

رهبران یک سازمان، از فرهنگ‌‌ سازمانی به‌‌عنوان ابزاری برای توجه به ارزش‌‌ها و عقاید اصیل آن سازمان استفاده می‌کنند و می‌‌کوشند تا با جا انداختن یک فرهنگ ‌‌سازمانی منسجم و هدفمند، به بهترین شکل ممکن اهداف را دنبال کرده و فعالیت‌‌های جاری در سازمان را از طریق مفروضات مشترک و هنجارهای جمعی هدایت کنند. به عبارت بهتر، استراتژی برای اقدامات جمعی و تصمیم‌گیری‌‌ها در سازمان یک نوع شفافیت و انسجام و تمرکز ایجاد می‌کند. علاوه بر این، فرهنگ یک اهرم حساس و نرم در دست رهبران محسوب می‌شود که با استفاده از این اهرم می‌توان سخت‌‌ترین و سنگین‌‌ترین موانع را جابه‌‌جا کرد و از میان برداشت.

به گزارش پایگاه خبری بهره ورنیوز به نقل از دنیای اقتصاد، فرهنگ سازمانی و رهبری سازمانی، به شکل جدایی‌‌ناپذیری به هم پیوند خورده‌‌اند، به‌‌طوری ‌‌که بنیان‌گذاران و رهبران تاثیرگذار تمام تلاششان را انجام می‌دهند تا فرهنگ‌‌های جدیدی را برای سازمان تحت رهبری خود به وجود آورند. آنها برای این کار ارزش‌‌هایی را شکل می‌دهند که برای دهه‌‌ها تداوم پیدا می‌کنند و زمینه‌‌ساز تحولات و پیشرفت‌‌های بزرگی در وضعیت و عملکرد سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌‌شوند.

واقعیت این است که رهبران بزرگ و تاثیرگذار در شرکت‌ها و سازمان‌های گوناگون، به طور کامل از فرهنگ سازمانی مجموعه‌‌های تحت رهبری‌‌شان شناخت دارند و به‌‌درستی می‌‌دانند که باید چه تغییراتی را در چه زمانی در فرهنگ سازمان‌ها به وجود آورند. همین رهبران سازمانی بر تغییرات فرهنگی تاثیر می‌‌گذارند و آن را به مسیر مورد نظر خود هدایت می‌کنند.

با این ‌‌همه، بارها و بارها دیده شده بسیاری از رهبرانی که به دنبال ایجاد سازمان‌هایی با عملکرد عالی و بی‌‌نقص هستند در برخورد با موضوع فرهنگ سازمانی دچار سردرگمی و پریشانی می‌‌شوند و در نتیجه یا ترجیح می‌دهند مقوله فرهنگ را به‌‌صورت مدیریت نشده به حال خود رها کنند یا اینکه مدیریت آن را به بخش مدیریت منابع انسانی سازمان واگذار کنند. به این ترتیب، فرهنگ سازمانی به دغدغه درجه دو سازمان تبدیل می‌شود.

در چنین سازمان‌هایی، عمده توجه رهبران به استراتژی و اجرای برنامه‌‌های استراتژیک معطوف می‌شود چرا که این رهبران سازمانی، درک و شناخت درستی از پتانسیل‌‌های عظیم و قدرت تاثیرگذار فرهنگ سازمانی ندارند و در اغلب موارد از بابت این بی‌‌توجهی ضربه می‌‌خورند.

به‌‌هرحال باید دانست که فرهنگ را می‌توان و باید مدیریت کرد. اولین و مهم‌ترین گامی که رهبران سازمانی می‌توانند برای حداکثرسازی ارزش فرهنگ و به‌‌حداقل‌‌ رساندن ریسک‌‌های آن بردارند این است که به‌‌درستی دریابند فرهنگ در یک سازمان چگونه کار می‌کند و به چه شکلی و تا چه حد منشأ اثر است.

 فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی در واقع همان نظم اجتماعی ضمنی در درون یک سازمان است که نگرش‌‌ها و رفتارهای درون‌‌سازمانی را به شکل‌‌های مختلف و برای طولانی‌‌مدت شکل می‌دهد. در این حالت، ارزش‌‌ها و هنجارهای فرهنگی در یک گروه مشخص می‌کنند که چه چیزی در گروه تشویق می‌شود، چه چیزهایی مورد نکوهش قرار می‌‌گیرند و چه چیزهایی پذیرفته یا مردود شمرده می‌‌شوند.

فرهنگ یک سازمان هنگامی که به طور کامل با ارزش‌‌های فردی، محرک‌‌ها و نیازهای سازمان چفت شده باشد، می‌تواند انرژی عظیمی را آزاد کند، کلیت سازمان را به سمت هدفی مشترک هدایت کند، و ظرفیت‌‌های سازمانی نهفته را شکوفا سازد. فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد تا به شکلی خودگردان و با انعطاف‌‌پذیری بسیار بالایی تکامل یابد و خود را با فرصت‌‌های گوناگون و نیازهای در حال تغییر سازمان مطابقت دهد.

در حالی‌‌ که استراتژی معمولا به‌‌وسیله مدیران ارشد سازمان تعیین می‌شود، فرهنگ سازمانی برآیندی است از ترکیب نگرش‌‌های مدیریت ارشد در رأس سازمان و دانش و تجربیات کارکنان در کف سازمان.

برخی صاحب‌‌نظران، فرهنگ سازمانی را به‌‌عنوان یک چیز اشتراکی در درون سازمان در نظر می‌‌گیرند. بر اساس این دیدگاه، فرهنگ یک پدیده اشتراکی و مفهومی گروهی است که نمی‌تواند فقط در درون یک فرد وجود داشته باشد، بلکه چیزی است که به‌‌صورت رفتارهای اشتراکی، ارزش‌‌ها و مفروضات اشتراکی بروز پیدا می‌کند و از طریق هنجارها و انتظارات گروه و عمدتا در قالب قوانین نانوشته تجربه می‌شود.

دیدگاه رایج دیگری که در خصوص فرهنگ سازمانی مطرح است و طرفداران زیادی هم دارد به فرهنگ سازمانی به‌‌عنوان یک چیز فراگیر در درون سازمان نگاه می‌کند. بر اساس این دیدگاه، فرهنگ در سطوح مختلف سازمان نفوذ کرده و در بخش‌‌های گوناگون به کار گرفته می‌شود و در نتیجه با تمام ارکان سازمان عجین شده است.

به همین دلیل هم هست که می‌توان فرهنگ یک سازمان را مانیفست آن دانست که پیوندی ناگسستنی با رفتارهای جمعی، محیط‌‌های فیزیکی، تشریفات گروهی، نمادهای قابل ‌‌مشاهده، مفروضات ناگفتنی، داستان‌‌ها و افسانه‌‌های سازمانی دارد.

دیدگاه متداول دیگری که در خصوص فرهنگ سازمانی از قدیم وجود داشته است به فرهنگ سازمانی به‌‌عنوان یک چیز ماندگار نگاه می‌کند که می‌تواند افکار و اعمال اعضای گروه را برای مدت زمانی طولانی هدایت کند. واقعیت این است که افراد به سمت سازمان‌هایی کشیده می‌‌شوند که شخصیت و کاراکتری شبیه به شخصیت خودشان داشته باشد و خود سازمان‌ها نیز افرادی را انتخاب و جذب می‌کنند که با آن تناسب و همخوانی داشته باشند.

کسانی که از تناسب کافی با سازمان برخوردار نیستند، به مرور زمان آنجا را ترک می‌کنند. در این حالت فرهنگ به یک الگوی اجتماعی خود تقویت‌‌کننده تبدیل می‌شود که به طرز فزاینده‌‌ای در برابر تغییرات از بیرون مقاومت می‌کند و سعی در حفظ انسجام خود دارد. 

با این‌‌ حال، بعضی‌‌ها به فرهنگ یک سازمان به‌‌عنوان یک چیز ضمنی و فرعی نگاه می‌کنند و معتقدند که فرهنگ سازمانی دارای طبیعتی نیمه خودآگاه است که افراد به شکلی غریزی آن را می‌‌شناسند و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهند. به این ترتیب، فرهنگ به‌‌عنوان یک‌‌ عامل ساکت و بی‌‌حرف در سازمان عمل می‌کند.

 فرهنگ‌‌های سازمانی شناخته شده

با به‌‌کار بستن این دیدگاه‌‌های بنیادین در ارتباط با تعاملات و ارتباطات افراد از یکسو و نگرش و واکنش آنها در قبال تغییر از سوی دیگر، می‌توان هشت نوع فرهنگ شرکتی را شناسایی و تفکیک کرد:

۱- فرهنگ مراقبت و توجه: بر روابط، پیوندها و اعتماد متقابل بین افراد تمرکز می‌کند. به‌‌واسطه وجود چنین فرهنگ‌‌هایی، محیط‌‌های کاری گرم، تعاملی و دلپذیر به وجود می‌‌آیند که در آنجا همه افراد به هم کمک کرده و از همدیگر پشتیبانی و حمایت کامل دارند. در بلندمدت نیز کارکنان به‌‌واسطه وفاداری به سازمان و به همدیگر به اتحاد می‌‌رسند و رهبران نیز بر احترام متقابل، کار تیمی و روابط مثبت و سازنده تاکید دارند.

۲- فرهنگ هدف: مبتنی بر آرمان‌‌گرایی و نوع‌‌دوستی است که در نتیجه تداوم آن، محیط‌‌های کاری بر مبنای شکیبایی و تحمل شکل می‌‌گیرند و در آنجا افراد می‌‌کوشند تا کارهای خوب انجام دهند و به بهتر شدن آینده بلندمدت شرکت کمک کنند. در این فرهنگ، کارکنان به ‌‌واسطه تمرکز بر ثبات و یکپارچگی با هم متحد می‌‌شوند و تاکید اصلی رهبران نیز بر ایده‌‌آل‌‌ها و آرمان‌‌هایی است که تحقق اهدافی بزرگ و والا را میسر می‌‌سازند.

۳-  فرهنگ یادگیری: که به‌‌واسطه تاکید فراوانش بر جست‌‌وجوگری، تحقیق و توسعه و خلاقیت باعث می‌شود تا محیط‌‌های کاری مبتکرانه و روشنفکرانه‌‌ای به وجود آیند که در آنها افراد اقدام به ایده‌‌پردازی و طرح ایده‌‌های نوآورانه خود می‌کنند و به جست‌‌وجوی راه‌‌های جایگزین و جدید می‌‌روند. در چنین جوی، کارکنان به‌‌واسطه کنجکاوی و کنکاش با هم متحد شده و رهبران نیز بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید بسیاری دارند.

۴-فرهنگ لذت ‌‌بردن: از طریق سرخوشی و هیجان معنا و مفهوم پیدا می‌کند و باعث ایجاد و گسترش محیط‌‌های کاری دلپذیری می‌شود که مکان‌‌هایی فوق‌‌العاده‌‌ برای لذت‌‌ بردن و شاد بودن هستند. در چنین محیط‌‌هایی عامل متحدکننده کارکنان با هم، چیزی نیست مگر بازیگوشی و سرزنده بودن و شبیه‌‌سازی. تاکید رهبران سازمان عمدتا بر خودپنداری و شوخ‌‌طبعی است و تلاش می‌شود تا با ایجاد و تقویت احساس شادی و رضایت‌‌مندی در محیط‌‌های کاری بر بهره‌‌وری و کارآیی فردی و سازمانی افزوده شود.

۵-فرهنگ نتیجه: که وجه تمایز آن، دستاوردها و تلاش برای برنده‌‌ شدن است. محیط‌‌های کاری در چنین فرهنگی نتیجه‌‌محور بوده و جاهایی هستند که در آنها افراد برای دستیابی به بهترین نتایج و ارائه بهترین عملکرد ممکن تشویق می‌‌شوند و الهام می‌‌گیرند. در این فرهنگ‌‌ها عامل متحدکننده کارکنان چیزی نیست مگر حرکت به سمت توانمندسازی و موفقیت. رهبران سازمان نیز بر رسیدن به اهداف تاکید دارند.

۶-فرهنگ اقتدار: بر پایه قدرت، مصمم بودن و جسور بودن استوار است و محیط‌‌های کاری آن به‌‌شدت رقابتی هستند. در این نوع فرهنگ، افراد نهایت تلاششان را می‌کنند تا به پیشرفت‌‌های فردی دست یابند. عامل اتحادبخش در چنین فرهنگ‌‌هایی، همان کنترل قوی است و رهبران سازمان نیز بر اعتماد و تسلط و نفوذ تاکید زیادی دارند.

۷-فرهنگ ایمنی: به‌‌وسیله برنامه‌‌ریزی، هوشیاری و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌‌های کاری در چنین فرهنگی مکان‌‌های قابل‌‌پیش‌بینی خاصی هستند که نسبت به خطرات و ریسک‌‌ها هوشیارند و در آنها در مورد تمام جوانب هر چیزی با دقت تمام فکر می‌شود. عامل اتحادبخش در بین کارکنان در چنین فرهنگ‌‌هایی وجود احساس تحت حمایت بودن و منتظر وقوع تغییرات مشخصی بودن است. رهبران سازمان نیز بر واقع‌‌بین بودن و برنامه‌‌ریزی داشتن برای آینده تاکید دارند.

۸-فرهنگ نظم: بر احترام، ساختار و هنجارهای مشترک تمرکز دارد و محیط‌‌های کاری آن مکان‌‌های روش‌‌مندی هستند که در آنها افراد بیشتر متمایل به عمل در چارچوب قواعد و ساختارهای مشخص موجود هستند و می‌‌کوشند تا بیشترین تناسب و هماهنگی را با این ساختارها داشته باشند. در چنین فرهنگی کارکنان به‌‌واسطه همکاری و تعاون با هم متحد می‌‌شوند و رهبران سازمان نیز بر رویکردهای اشتراکی و سنت‌‌های جاافتاده و امتحان پس داده تاکید دارند.

به‌‌هرحال هر کدام از این سبک‌‌های فرهنگ، دارای مزایا و معایبی هستند و نمی‌توان یکی از آنها را به‌‌عنوان بهترین سبک ممکن در نظر گرفت. در مجموع، فرهنگ یک سازمان را می‌توان بر مبنای نقاط قوت مطلق و نسبی هر کدام از این هشت سبک و میزان تمایل کارکنان و رهبران نسبت به هر کدام از آنها در نظر گرفت. بر همین اساس هم می‌توان سبک‌‌های فرهنگی افراد و ارزش‌‌های مورد تاکید رهبران و مورد پذیرش کارکنان را تعریف کرد.

از بین این هشت نوع فرهنگ سازمانی، احتمال ترکیب ‌‌شدن سبک‌‌هایی مانند ایمنی و نظم یا یادگیری و لذت بسیار بیشتر از احتمال ترکیب ‌‌شدن سبک‌‌های کاملا متفاوت از هم مانند اقتدار و هدف یا ایمنی و یادگیری است. علاوه بر این، تحقق و پیاده‌سازی یک سبک خاص (مثلا فرهنگ اقتدار) در یک سازمان هر چند که مزایای خاصی دارد، یکسری معایب و محدودیت‌ها را نیز به دنبال خود می‌‌آورد.

منبع: Forbes

اشتراک گذاری:



دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *